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Dépôt de plainte

Généralisation de la pré-plainte en ligne

La pré-plainte en ligne est un dispositif destiné à améliorer l’accueil des victimes d’infractions. Il permet un signalement immédiat des faits commis, tout en réduisant, par la prise de rendez-vous, le délai d’attente lors du dépôt de plainte dans les locaux de la police ou de la gendarmerie.

Pour des raisons d’efficacité et des impératifs d’enquête, ce dispositif est réservé aux atteintes contre les biens dont la victime ne connaît pas le ou les auteurs des faits (vols, dégradations, escroqueries…).

Les situations d’urgence qui nécessitent une intervention immédiate des services de police ou de gendarmerie ne doivent pas passer par la pré-plainte en ligne. Sont également exclues de ce dispositif les plaintes contre personnes connues ou dénommées, car elles peuvent justifier un traitement immédiat et une interpellation rapide de l’auteur.

Comment déposer plainte ?

Pour déposer plainte, il faut vous rendre :

  • au commissariat de Police de Mulhouse,  43 rue de la Mertzau 68100 Mulhouse – 03 89 56 88 00
  • au Bureau de Police Sud, 21 rue Clemenceau  68100 Mulhouse – 03 89 66 97 60

Vous pouvez également remplir une pré-plainte en ligne (voir formulaire ci-dessous) si vous êtes victime d’une atteinte aux biens (vol, escroquerie…) dont l’auteur vous est inconnu. Vous obtiendrez alors un rendez-vous et les policiers auront déjà les éléments de votre plainte à votre arrivée.

Enfin, il est également possible d’adresser un courrier, exposant les faits dont vous avez été victime, directement au Procureur de la République, au Tribunal de Grande Instance de Mulhouse.

Fiche pratique

Particulier employeur : contrat de travail du salarié à domicile

Vérifié le 15 janvier 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat de travail du salarié employé à domicile par un particulier employeur (ménage, garde d'enfant) est en principe à durée indéterminée (CDI). Toutefois, le recours au CDD est possible dans les cas prévus par le code du travail (par exemple, en cas de remplacement d'un salarié absent). La durée de la période d'essai varie selon la nature du contrat et si le salarié est déclaré auprès du Centre national Cesu.

  • CDI
  • CDD
  • Cesu

La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire.

Le contrat de travail du salarié employé à domicile est, en principe, à durée indéterminée (CDI).

L'employeur et le salarié peuvent faire précéder le contrat de travail d'une lettre d'engagement.

Ce contrat est établi par écrit au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche.

Cependant, si la lettre d'engagement contient les éléments obligatoires du contrat de travail, dont la période d'essai, le contrat peut être conclu jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Il peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre, mail). En cas de transmission au salarié, par courriel, du contrat de travail signé par l'employeur, le salarié adresse un mail d'acceptation actant de son accord clair et non équivoque.

Toute modification du contrat de travail doit être faite par un avenant écrit.

Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en 2 exemplaires qui sont datés, signés et paraphés par l'employeur et le salarié.

Chacun conserve un exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.

Éléments obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

  • Identité et adresse des parties
  • Numéro d'identification employeur. Si le numéro n'est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié.
  • Numéro de sécurité sociale du salarié
  • Date d'embauche
  • Assurance du véhicule du salarié
  • Emploi occupé
  • Durée de la période d'essai
  • Durée du travail
  • Lieu de travail
  • Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire
  • Indemnités et prestations
  • Jours fériés travaillés
  • Repos hebdomadaire
  • Congés payés
  • Nature de l'emploi occupé par le salarié
  • Absences du particulier employeur
  • Heures de présence responsable de jour
  • Heures de présence de nuit

Garde partagée

La garde partagée est un mode de garde qui consiste à garder des enfants de 2 familles au domicile de l'une et/ou de l'autre famille. Les modalités sont définies aux contrats de travail.

Chaque particulier employeur doit établir individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié.

Les particuliers employeurs doivent prévoir, dans chaque contrat de travail, une clause identique précisant le lien avec l'autre particulier employeur.

  À savoir

le contrat de travail conclu avec un jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans est signé par ce dernier s'il dispose de l'autorisation écrite de son représentant légal. Cette condition ne s'applique pas aux mineurs émancipés.

Durée

La période d'essai n'est pas obligatoire. Si une période d'essai est prévue, elle et doit être écrite dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La période d'essai peut être renouvelée 1 fois si les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • La possibilité du renouvellement doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement
  • Le salarié doit être averti par écrit du renouvellement avant la fin de la 1re période d'essai

Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu par écrit entre les parties.

Rupture anticipée

  • Procédure

    Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.

    L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai informe le salarié par écrit.

    Délai de prévenance

    L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai dit de prévenance.

    Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

    Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur

    La période d'essai (renouvellement inclus) prend fin à la date prévue même en cas de non-respect du délai de prévenance.

    Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

    Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

    Un modèle de lettre est disponible :

    Modèle de document
    Rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur

    Accéder au modèle de document  

    Ministère chargé du travail

  • Procédure

    Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié.

    Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai informe l'employeur par écrit.

    Délai de prévenance

    Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur dans un délai dit de prévenance.

    Ce délai varie en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur :

    Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié au service du particulier employeur

    Un modèle de lettre est disponible :

    Modèle de document
    Rupture du contrat en période d'essai à l'initiative du salarié

    Accéder au modèle de document  

    Ministère chargé du travail

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire.

Le recours au CDD est permis dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ce recours ne peut être qu'exceptionnel et le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire (par exemple, remplacement d'un salarié absent).

Le contrat peut être conclu pour une durée fixe ou incertaine (par exemple, il peut préciser qu'il prendra fin au retour du salarié remplacé). Dans ce cas, il doit alors comporter une durée minimale.

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

  • Identité et adresse des parties
  • Numéro d'identification employeur. Si le numéro n'est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié.
  • Numéro de sécurité sociale du salarié
  • Date d'embauche
  • Assurance du véhicule du salarié
  • Emploi occupé
  • Durée de la période d'essai
  • Durée du travail
  • Lieu de travail
  • Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire
  • Indemnités et prestations
  • Jours fériés travaillés
  • Repos hebdomadaire
  • Congés payés
  • Nature de l'emploi occupé par le salarié
  • Absences du particulier employeur
  • Motif précis du recours au CDD
  • Nom et qualification de la personne remplacée s'il s'agit d'un remplacement
  • Date de début et de fin de contrat, et éventuellement, possibilité d'un renouvellement ou la durée minimale en cas de CDD conclu pour une durée incertaine
  • Désignation du poste
  • Durée de la période d'essai éventuellement prévue
  • Salaire
  • Horaires de travail
  • Convention collective applicable
  • Heures de présence responsable de jour
  • Heures de présences de nuit

Garde partagée

La garde partagée est un mode de garde qui consiste à garder des enfants de 2 familles au domicile de l'une et/ou de l'autre famille. Les modalités sont définies aux contrats de travail.

Chaque particulier employeur doit établir individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié.

Les particuliers employeurs doivent prévoir, dans chaque contrat de travail, une clause identique précisant le lien avec l'autre particulier employeur.

  À savoir

le contrat de travail conclu avec un jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans est signé par ce dernier s'il dispose de l'autorisation écrite de son représentant légal. Cette condition ne s'applique pas aux mineurs émancipés.

Durée

La période d'essai doit être prévue au contrat de travail.

La durée maximale de la période d'essai dépend de la durée du contrat :

  • Pour un CDD inférieur ou égal à 6 mois, la période d'essai maximale est d'1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.
  • Pour un CDD supérieur à 6 mois, la période d'essai maximale est d'1 jour par semaine, dans la limite d'1 mois.

Ces durées sont applicables, que le salarié soit embauché à temps plein ou à temps partiel.

Rupture anticipée

Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié peuvent rompre librement le contrat de travail.

  • L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant la rupture du contrat (délai de prévenance). Le salarié est prévenu dans un délai qui dépend de la durée de présence.

    Délai de prévenance minimum en fonction de la durée de présence

  • Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. Ce délai de prévenance est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

  • Pour les emplois dont la durée de travail ne dépasse pas 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives dans l'année, le Cesu peut être utilisé. Dans ce cas, les obligations concernant le CDI à temps partiel et le CDD sont remplacées par le Cesu.

    Si le salarié est déclaré auprès du Cesu, le contrat peut être oral. Il a la même valeur qu'un contrat écrit. Les parties doivent respecter les obligations concernant la conclusion, la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail.

    Pour éviter tout litige, la rédaction d'un contrat de travail écrit est conseillé.

  • Si le salarié est déclaré auprès du Cesu, le contrat peut être oral. Il a la même valeur qu'un contrat écrit. Les parties doivent respecter les obligations concernant la conclusion, la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail.

    Pour éviter tout litige, la rédaction d'un contrat de travail écrit est conseillé.

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

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